前言

網點公司設置業務員的薪酬待遇時，既要考慮社會人力資源競爭力，講簡單了，應聘就業人員認可的優勢，設置低了招不到人。又要考慮薪酬待遇在同行中有吸引力，設置錯了，網點公司成了培訓公司，業務員熟練了就跳槽。又要考慮薪酬支出在業務收入中負擔得起，公司總不能虧損貼工資。又要讓薪酬待遇能轉變成質量管理作用，強化用“錢”去監督服務質量，最后是薪酬又要具備一定的激勵推動力，促使業務員能有積極心。

所以，薪酬待遇設計是推動業務員在市場上產生商業置換的系統學科，總結一句話，錢在那里，動力就在那里。

多數網點公司在業務提成上采用業務分類，固定提成的模式比較多，關鍵是現在的市場業務分類在變化，有散件，有業務員取的淘寶，有公司大客戶部取的大淘寶客戶，也有填倉件，等等，然而，不論那種薪酬設計，有誘惑牽引空間的薪酬管理永遠會給業務員有期望優勢。

采用階梯式薪酬為什么比積累式薪酬更有優勢

階梯式薪酬給員工向上希望的空間，建立在激勵人性的基礎上。

積累式薪酬給員工機械工作的壓迫，建立在磨滅斗志的積累上。

主要的區別在于“主動機制與被動控制”呈現的引導作用不同。

下面分享三種階梯式薪酬模式。

第一：價格階梯式薪酬管理

引導文：在快遞行業，定價權一直掌握在電商手中，加上行業內競爭，網點公司與電商簽訂的承運費千變萬化，很多網點公司采用傳統的營業額制來提成已經逐漸被淘汰，原因很簡單，當快遞費已經接近成本時，成本只是網點公司的周轉資金，算作營業額是不合理的，那么，業務提成結算可以參照價格與件量。

例如：什么銷售價格給什么提成，達到什么量給什么提成。

例如：快遞費單票均價6元/10個點0.6元，快遞費單票均件5元/10個點0.5元。4元/10個點0.4元。這是銷售提成。

按6元10個點計算。日平均銷售30單為基數，每增加30單加1個點，在階梯以上出超部分加。

既區間量0~30單10個點。30~60單之間11個點。60~90單12個點。

評語：以上表達只是一種薪酬模式參照，大多數網點快遞已經運行在均價3.5元以下，所以，網點公司還是要按照成本與實際市場情況去定位，如果市場容量允許，可以把件量階梯區間加大，也可以按不同均價把件量階梯區間加大，以上模式比較適用于市場價格處相對層次化的城市，比如類似于湖南/山西地區。

第二：成本化階梯式薪酬

引導文：成本化階梯式薪酬是從2018年興起的薪酬管理模式，產生的原因是價格戰，講了簡單一點，價格戰打到發件成本線，網點公司依靠總公司返點來賺錢，所以，網點公司用傳統的階梯式價格來計算提成已經不現實，網點公司不得不用包裹貨品分類去定性業務員的維護提成，一般情況下從重量與價格入手。

什么重量給什么提成，達到什么價格給什么提成。

例如：包裹重量在0.1~0.3千克，均價6元10個點0.6元。基數30單，按階梯式出超部分加1個點。

算法和價格階梯式相同，唯一不同的是，0.1~0.3千克，均價在5元的，必須降1個點。

重量增至0.3~0.5的，在同等價格6元下，降一個點。

如果產品重量均等，可以適當設置量化階梯，激勵員工靶向銷售。

評語：成本化階梯式薪酬計算需要強大的財務能力，很多網點公司業務員把業務做進公司，一但網點公司財務在成本設定上沒有從總公司的政策與綜合運營成本出發，往往是發生虧損要很長時間才會發現，所以，財務預先的設置能力是關鍵點。

以上薪酬管理模式比較適用于市場價格比較垃圾化的地區，比如類似于廣東/義烏地區。

第三：毛利潤階梯式薪酬

引導文：在快遞網點公司中，采用毛利潤階梯式薪酬很少，但是毛利潤階梯式薪酬對網點公司的經營保護性最強，原因在于業務員的快遞員中已經是去成本后實際產生的毛利潤，所以，網點公司的成本定性成了關鍵，定位好成本后再按電商客戶毛利潤的高低來提成，其計算核心取決于定價與銷售額，本質上是什么利潤給什么提成，達到什么銷售額給什么提成。

例如：面單2.5元。運營綜合成本0.5元。薪酬統計成本3元/每票。

銷售快遞費價格6元。去成本3元，毛利潤3元。

一般的網點公司計算薪酬是含周轉成本的，既，按6元計算10個點。

這種毛利潤薪酬模式去成本后剩余3元毛利潤按20個點計算，提成仍然是0.6元。

當然，給多少點由“網點老板”決定，參照面仍然是派費收入加業務提成適合總工資為宜。

階梯式業務提成計算按1元6個點，2元12個點，3元18個點，適當采用毛利潤總營業額設置總量階梯式計算提成。

網點公司也可以進行基數設置100單100元。以增加每100元為獎勵階梯額獎勵另外的提成。

評語：網點公司業務毛利潤階梯式提成并非是不適用或者是財務計算復雜，在當下流行買面單的情況下仍然可以橫向匹配面單，面單費超出部分進行結算反而降低了全墊資風險，包括網點公司給電商做預付款時，仍然可以讓電商買面單，發貨費用超出買面單剩余部分做月結，既緩解了墊資，又綁定了客戶，毛利潤階梯式提成反而更有優勢。

結語：網點公司薪酬待遇管理由派費與業務提成組成，雖然說當前快遞行業越來越趨于“派取分離”，越來越專業化，但是，沒有激勵空間與成本相匹配的薪酬模式是缺乏競爭力的，

網點公司不再是以前粗放管理時代，因為高價格的暴利時代已經過去，只有做好“管理財務”才會有效推動業務員達成市場成交業務。